Tekort aan talent anders benaderen

Liefst 80% van de Belgische werkgevers ondervindt moeilijkheden bij het invullen van hun vacatures, terwijl de aanwervingen minder snel verlopen. Bovendien geeft bijna één op vijf (17%) aan zelfs grote moeite te hebben om de juiste profielen te vinden. Dat blijkt uit de jaarlijkse enquête van ManpowerGroup met betrekking tot het tekort aan talent. De bevraging is gebaseerd op een representatieve steekproef van 510 Belgische werkgevers verdeeld over 9 bedrijfssectoren. Het tekort aan talent treft 84% van de werkgevers in Wallonië, 80% in Brussel en 76% in Vlaanderen. Alle bedrijfssectoren geven unaniem aan te kampen met een sterke spanning op digitale profielen.

In 2015 bedroeg het tekort aan talent 24% (nationaal gemiddelde) om in 2018 naar 48% te klimmen en te kieken in 2021 met 83% in 2022 werd een lichte daling vastgesteld tot 76%, maar dit jaar klimt het tekort aan talent dus opnieuw.
ManpowerGroup bevroeg niet alleen naar de tekorten, maar evenzeer naar de strategieën die bedrijven hanteren om de talentencrisis, die hun groei ondermijnt, aan te pakken.

Opleiding verdient voorrang
In een omgeving die sneller verandert, waar mensen, machines en artificiële intelligentie steeds meer zullen moeten samenwerken, stonden vaardigheden nog nooit zo fel onder druk. Alle beroepen evolueren: sommige verdwijnen en vele nieuwe functies zien het levenslicht, of het nu in het domein van digitale technologieën, communicatie of duurzame ontwikkeling is.
In het onderzoek staan de profielen IT & Data (20%), Engineering & Techniek (20%) en Sales & Marketing (18%) bovenaan de lijst van functies die het moeilijkst in te vullen zijn.
Bij de bevraagde bedrijven investeert 58% in de opleiding van hun bestaand personeel (upskilling & reskilling), 37% werft vast personeel aan om nieuwe functies in te vullen, 25% maakt meer gebruik van extern personeel (consultancy of uitzendkrachten) en 22% verklaart meer te investeren in technologie om hun processen te verbeteren.
Uit de enquête van ManpowerGroup blijkt ook dat de helft van werkgevers (55%) in de eerste plaats beter wil inspelen op de behoefte aan flexibiliteit van kandidaten en werknemers. Het betreft zowel het ‘werkmoment’ (deeltijds, flexibele werktijden) als de ‘werklocatie’ (locatie, telewerken of hybride).
Naast flexibiliteit hebben de werkgevers ook andere acties geïmplementeerd: 23% heeft zijn pool van kandidaten uitgebreid (oudere werknemers, diversiteit, enz.), 22% is bereid de lonen te verhogen en 20% heeft zijn wervingsvereisten versoepeld, zowel voor kwalificaties als voor diploma’s.

Aandacht voor soft skills
De techniciteit van functies en de veralgemening van hybride werken maken interpersoonlijke en menselijke vaardigheden belangrijker dan ooit. Met een focus op autonomie en individuele verantwoordelijkheid. De hedendaagse manager moet een leiderschapsstijl hanteren die vooral gebaseerd is op vertrouwen, motivatie en coaching, in plaats van op bevel en controle.
Belgische werkgevers verwachten van kandidaat-werknemers: betrouwbaarheid en zelfdiscipline (25%), veerkracht en aanpassingsvermogen (24%), zin voor initiatief (23%), analytische en probleemoplossende vaardigheden (23%) en leergierigheid & nieuwsgierigheid (21%). Dat laatste toont aan hoezeer iedereen zich steeds meer verantwoordelijk moet opstellen naar zijn inzetbaarheid toe, door te anticiperen op de veroudering van de competenties die alle beroepen treft vanwege de snelheid van de technologische evoluties.

Kandidaat-werknemer stelt zich op als consument
“In de arbeidswereld van vandaag is de toekomst weggelegd voor de bedrijven die talenten ter beschikking hebben” stelt Sébastien Delfosse, Managing Director van ManpowerGroup Belgium. “Bedrijven staan voor een dubbele uitdaging: de vaardigheden vinden die zijn aangepast aan de versnelling van technologische innovaties en digitale technologieën, én inspelen op de nieuwe verwachtingen van kandidaten en werknemers die zich ten opzichte van arbeid als consumenten gedragen. Vroeger organiseerden mensen hun leven rond hun werk. Nu willen ze hun werk rond hun leven organiseren. Alle bedrijven moeten zich dubbel plooien en hun HR-strategieën aanpassen om talent aan te trekken en aan zich te binden”.
Sébastien Delfosse vervolgt: “Naast deze flexibiliteit in ruimte en tijd is het woord ‘keuze’ – net als bij de consument – een essentieel onderdeel geworden van de relatie tussen een werknemer en zijn werkgever. Deze laatste moet immers op tal van vlakken kunnen inspelen op de individuele verwachtingen, of het nu gaat om het loonpakket, de aangeboden opleiding of de organisatie van het werk in het algemeen”.