Donner la priorité à l'inclusion avant la diversité

La diversité, l'inclusion et l'égalité (DI&E) sont des défis actuels pour la culture d'entreprise. Un plan d'action est nécessaire au départ, mais il ne suffit pas pour réussir. Une politique structurelle est essentielle, et il faut de la patience pour la mener à bien. La diversité, l'inclusion et l'égalité (DI&E) ont des questions complexes. Certaines organisations recrutent des employés dans des groupes peu ou pas présents sur le lieu de travail, mais les amènent dans un environnement de travail encore plein de préjugés. Il y a beaucoup de discrimination au travail, bien que cela se produise souvent de manière inconsciente. Le lieu de travail est un « miroir de la société ».

Dans les procédures traditionnelles de recrutement et de sélection avec CV, les préjugés sont difficiles à éviter. Après tout, ils sont profondément ancrés. Il est donc préférable de rendre le processus très objectif, en se concentrant sur les capacités et les compétences qui sont importantes pour le poste, sans prendre le CV comme ligne directrice et sans tableau de bord prédéterminé.
Trop souvent, les cadres des organisations impliquées dans le processus de recrutement et de sélection recherchent des candidats qui leur ressemblent. « Les candidats doivent s'intégrer à l'équipe et à la culture de l'entreprise », déclare Ashmita Krishna Sharma, propriétaire de Sparkling Gems (NL). « Cependant, je crois au pouvoir de la diversité. Les recherches montrent que les entreprises qui y investissent sont plus innovantes. Les gens doivent pouvoir se sentir chez eux et libres pour fonctionner correctement ».

Un côté obscur
La diversité et l'inclusion ont aussi un ‘côté obscur’ : la discrimination et l'abus de pouvoir. L'abus de pouvoir et la discrimination freinent la diversité et l'inclusion et il est nécessaire d'agir dans ce domaine. La situation s'améliore heureusement, mais les initiatives se limitent le plus souvent à une ‘diversité heureuse’ ou aux avantages de la diversité et de l'inclusion pour l'organisation.
Les conversations individuelles avec les employés sont très utiles. Lorsqu'un employé souhaite quitter l'organisation, un entretien de sortie est indispensable pour l'organisation, car il peut fournir des informations très précieuses. Cette conversation ne doit pas se limiter au manager, mais doit de préférence impliquer le réseau de l'employé qui part. Engager une agence externe est également une option.

La diversité exige immédiatement l'inclusion
La diversité et l'inclusion sont intimement liées. Dans la pratique, cependant, l'accent est généralement mis sur l'une ou l'autre. Ashmita Krishna Sharma conseille aux entreprises de créer d'abord un terrain propice à l'inclusion, puis de se concentrer sur la diversité. Cela permet d'éviter que les gens repartent mécontents. Cela nécessite un plan structurel. Sur la base d'un audit, d'une collecte de données et d'une étude de la vision d'une organisation, on détermine ce sur quoi il faut travailler.
Trois facteurs de réussite sont détectés pour la politique de DI&E. Au sein de l'organisation, il doit y avoir au moins une personne responsable. Au sein de l'équipe de direction, il doit y avoir un soutien, un budget et une capacité. Il s'agit d'un point critique, car aujourd'hui, de nombreuses personnes s'occupent de cette fonction en plus de leurs taches habituelles.
Il est préférable que la personne responsable de la politique DI&E ne soit pas au sein de l'équipe RH, mais hiérarchiquement juste en dessous du PDG, car DI&E s'étend à toute l'organisation. D'autre part, il existe un chevauchement entre les RH et la personne responsable de l'inclusion. « Tous deux veulent que les salariés se sentent en sécurité », note Zoë Papaikonomou, journaliste d'investigation, auteur, consultante et enseignante (NL). « Mais ils ont aussi des points de départ différents. Les RH se concentreront principalement sur la manière dont le recrutement et la sélection peuvent être abordés de manière objective ; un service inclusion accorde plus d'attention aux différents rapports de force au sein d'une organisation. Comment pouvez-vous lutter pour l'égalité, avoir un œil sur les différents besoins de chaque employé ? ».
La politique DI&E nécessite idéalement un département séparé, dirigé par un spécialiste. Il n'est pas réaliste d'attendre des résultats en quelques mois. Comptez plutôt sur un ou deux ans, quand l'organisation veut vraiment y travailler. Une politique DI&E demande du temps et de l'attention. Des solutions ne peuvent être trouvées qu'après identification des causes.
La diversité est aussi une ‘business ase’ : voir les différences ajoute en fait quelque chose à la performance sur le lieu de travail.